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Atualização da NR-1

Wed, 28 May 2025 20:40:31 GMT

NR1: O que é e o que muda em 2025?

Você sabia que, a partir de 2025, todas as empresas brasileiras serão obrigadas a mapear, avaliar e gerenciar riscos psicossociais como estresse, assédio moral e sobrecarga emocional?

A mudança está prevista na NR1 (Norma Regulamentadora nº 1), e representa uma das atualizações mais relevantes da última década no campo da saúde e segurança do trabalho.

Mas o que exatamente sua empresa precisa saber? O que é a normativa e o que muda na prática? Vamos te explicar agora em detalhes e com exemplos aplicáveis.

Acompanhe!

Antes de tudo: o que é a NR1?

A NR1 é a norma que estabelece as diretrizes gerais para todas as demais Normas Regulamentadoras. Ela trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e de obrigações relacionadas à capacitação e prevenção em segurança e saúde no trabalho.

Em outras palavras, a NR1 não é apenas mais uma regra: ela é a base sobre a qual todas as medidas de prevenção devem ser construídas.

O que muda na NR1 em 2025?O que muda na NR1 em 2025?

A principal mudança — que entra em vigor no dia 26 de maio de 2025 — é a inclusão dos riscos psicossociais no GRO/PGR.

Isso significa que, além dos riscos físicos, químicos e biológicos, as empresas precisarão mapear e controlar fatores que possam comprometer a saúde mental dos trabalhadores, tais como:

- Exposição a estresse crônico;
- Sobrecarga de trabalho;
- Ambiguidade ou conflito de papéis;
- Pressão por metas desumanas;
- Ambientes organizacionais tóxicos;
- Assédio moral ou sexual;
- Falta de apoio social ou emocional.

Essa mudança tem respaldo técnico e científico — e atende a uma demanda crescente por ambientes laborais mais saudáveis, sustentáveis e produtivos.

Por que sua empresa deve se preocupar com isso?

Porque o adoecimento mental no trabalho deixou de ser exceção — e passou a ser uma das principais causas de afastamento no Brasil.

De acordo com dados da Previdência Social, os transtornos mentais já estão entre os maiores responsáveis por licenças e aposentadorias precoces.

Além disso, empresas que não se adaptarem à nova NR1 poderão:

- Ser autuadas pela fiscalização trabalhista;
- Responder por ações judiciais por omissão ou negligência;
- Perder produtividade por alta rotatividade e afastamentos;
- Comprometer sua reputação perante o mercado e os próprios colaboradores.

Por esse motivo, adaptar-se à nova NR1 não é apenas uma obrigação — é uma oportunidade estratégica de posicionamento como empresa comprometida com o bem-estar.

Como se adequar à nova NR1: estratégias práticas e aplicáveis

Agora que você entende a importância da mudança, é hora de agir. A seguir, listamos ações essenciais para garantir conformidade com a NR1 em 2025 e, ao mesmo tempo, promover um ambiente de trabalho mais saudável:

1. Inclua os riscos psicossociais no PGR com base técnica

O primeiro passo obrigatório, segundo a NR1, é a inclusão formal dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos. E isso só pode ser feito com base em instrumentos técnicos reconhecidos, como:

- Avaliação qualitativa e quantitativa do clima organizacional;

- Aplicação de ferramentas validadas como o COPSOQ, ISTAS21 ou questionários estruturados por psicólogos especialistas;

- Observação de condutas, linguagem, interações e rotinas de trabalho sob uma perspectiva clínica e organizacional.

Exemplo prático: se há relatos de exaustão emocional recorrente, metas abusivas ou liderança tóxica, isso deve constar no inventário de riscos psicossociais e gerar planos de ação dentro do PGR – com apoio técnico de psicólogos do trabalho.

Atenção! Essa etapa requer uma análise especializada, com respaldo ético e metodológico, o que reforça a necessidade de contratar consultorias em saúde mental organizacional ou serviços de psicologia do trabalho.

2. Realize um diagnóstico organizacional com profissionais especializados

A NR1 exige uma abordagem sistemática para identificação de riscos. Logo, sua empresa precisará contar com profissionais capacitados para realizar diagnósticos organizacionais profundos, como:

- Psicólogos organizacionais e clínicos com experiência em contexto corporativo;

- Psiquiatras especializados em transtornos ocupacionais;

- Equipes multidisciplinares que compreendam os efeitos da organização do trabalho na saúde mental.

- Esses profissionais aplicam instrumentos, realizam entrevistas, cruzam dados e identificam os gatilhos de sofrimento psíquico invisíveis ao olhar leigo.

Consultorias externas especializadas, como as oferecidas por clínicas integradas de saúde mental (como a deste blog), são ideais para oferecer isenção, precisão técnica e medidas preventivas viáveis.

3. Implemente canais formais e estruturados de escuta e denúncia

A NR1 estabelece que a prevenção e gestão dos riscos psicossociais requerem mecanismos de escuta, acolhimento e correção de condutas nocivas.

Por isso, sua empresa deve:

- Criar canais contínuos de escuta ativa, mediados por psicólogos ou equipes treinadas;

- Oferecer apoio emocional inicial e triagem psicológica, quando necessário;

- Estabelecer protocolos sigilosos de denúncia, especialmente para situações de assédio moral, sexual ou violência organizacional.

Exemplo prático : um canal digital anônimo, com triagem feita por profissionais de saúde mental, pode identificar padrões de sofrimento coletivo antes que eles se tornem crises.

Por esse motivo, é essencial ter uma equipe preparada para acolher essas demandas com sensibilidade clínica e visão sistêmica.

4. Capacite lideranças com foco em saúde emocional e prevenção de riscos

A NR1 reforça que o comportamento da liderança é um dos fatores que potencializa ou mitiga os riscos psicossociais.

Portanto, treinar gestores para:

- Praticar escuta ativa e empatia;

- Reconhecer sinais de esgotamento emocional, ansiedade e conflitos;

- Adotar uma postura de liderança humanizada e não violenta;

...deixa de ser um diferencial e se torna exigência estratégica.

E mais: esse tipo de capacitação precisa ser conduzido por profissionais da psicologia com experiência em mediação de grupos, desenvolvimento de competências socioemocionais e formação de lideranças saudáveis.

5. Crie e implemente políticas organizacionais claras para saúde mental

Por fim, a NR1 deixa claro que ações isoladas não bastam. É preciso formalizar políticas internas que sustentem o compromisso com a saúde mental, tais como:

- Protocolos para acompanhamento psicológico contínuo;

- Diretrizes sobre pausas, jornadas de trabalho e metas sustentáveis;

- Regras para identificação, intervenção e responsabilização em casos de assédio ou violência no trabalho;

- Programas de promoção da saúde mental, bem-estar e qualidade de vida.

Importante: sua empresa pode contar com serviços especializados que ajudam a estruturar essas políticas com base científica e aderência à NR1, assegurando conformidade legal e cuidado com as pessoas.

Conclusão:

A nova NR1 chega para colocar a saúde mental no centro da gestão de riscos ocupacionais. E isso muda tudo!

Agora as empresas devem atuar com mais responsabilidade e planejamento, além de abrir caminho para transformar a cultura organizacional — tornando-a mais ética, humana e sustentável.

Assim sendo, se sua empresa ainda não começou a se preparar, este é o momento ideal para agir com estratégia, técnica e consciência.

Precisa de apoio para implementar essas mudanças com base técnica, legal e humana?

Fale agora com a nossa equipe e descubra como podemos ajudar sua empresa a se adaptar à nova NR1 com inteligência, empatia e resultados sustentáveis.

Minha empresa pode utilizar aplicativo para registro de ponto?

Wed, 03 Nov 2021 15:44:46 GMT

UTILIZAR APLICATIVO PARA REGISTRAR PONTO?

Tempo de leitura: 3 min

Existem muitas dúvidas e inclusive interpretações diferentes a respeito deste tema, e esta é a principal, minha empresa pode utilizar aplicativo para registrar ponto? A Secullum sempre teve o objetivo de tornar as informações muito claras para os clientes, de tal forma que eles tenham plena consciência do quê estão fazendo.

Dessa maneira, explicamos alguns pontos que podem surgir dúvidas:

CONTROLE DE PONTO PELO CELULAR É LEGAL PERANTE AO MTE?

Esta é uma das perguntas mais comuns quando falamos de controle de ponto no celular é sobre sua legalidade e sim, esse modelo de sistema é reconhecido pela legislação, por meio da portaria 373/2011 .

O Artigo 74, § 2 º da CLT , determina que, para estabelecimentos com mais de 20 funcionários , o controle de jornada de trabalho é obrigatório e pode ser feito por meio de sistemas de controle de ponto: manual , mecânico ou eletrônico .

Sendo assim, podemos dizer que existem dois meios para a marcação de ponto eletrônico: o da Portaria 373 do MTE e o da Portaria 1510 . Vale ressaltar que no momento em que uma empresa adere à portaria 373, ela deixa de aderir à 1510.

Com base no que informamos acima, o cliente pode até usar o REP para os colaboradores internos, mas não estará adequado à Portaria 1510 , por estar permitindo que algumas pessoas batam o ponto pelo aplicativo ( Portaria 373 ).

E QUAL A DIFERENÇA ENTRE AS DUAS PORTARIAS?

Confira a seguir a resposta:

Portaria 1510 do MTE: Foi criada em 2009 para instituir regras e obrigações para a adoção de sistemas de registro eletrônico da jornada dos funcionários, também conhecido como REP’S.
Portaria 373 do MTE: Ela foi instaurada em 2011 , pelo Ministério do Trabalho (MT) como uma alternativa para regulamentar os novos modelos de sistema de controle de ponto.

O intuito dessa nova portaria (373/2011) é inserir novas tecnologias na prática de controle e gestão de jornada de trabalho. Dessa forma, ela instaura regras para a adoção de controle de ponto alternativos, como os Aplicativos de Ponto e os Web Pontos .

Veja algumas das especificações dessa portaria:

Os sistemas alternativos de ponto eletrônico não podem restringir a marcação de ponto de forma alguma;
É vedado aos sistemas alternativos de controle de ponto a marcação automática de horários;
É proibido também exigir autorização antecipada para a marcação de ponto em casos de sobrejornada (horas extras);
A empresa não pode, em hipótese alguma, alterar ou eliminar o registro feito pelos colaboradores;
O sistema alternativo de controle de jornada deve estar disponível no local de trabalho;
Trazer a identificação do empregador e do empregado, para fins legais;
Permitir a extração das informações do registro de ponto e a impressão das marcações realizadas pelos trabalhadores de maneira fiel e inalterável.

CONTROLAR O PONTO COM APLICATIVOS SECULLUM

Em primeiro lugar, se sua empresa deseja utilizar o recurso de “incluir ponto manual” por meio de um dos aplicativos da Secullum e mesmo assim, manter-se “dentro da lei”, deve adequar-se a portaria 373 , que permite métodos alternativos para inclusão de ponto, através de convenção ou acordo coletivo.

Depois disso, se o sindicato de sua categoria possuir uma convenção coletiva de aderência à portaria 373, nada precisa ser feito! Pode utilizar métodos alternativos.

No entanto, se não tiver aderência à portaria 373 na convenção, basta preencher este Acordo Coletivo e homologar junto ao sindicato de sua categoria.

QUALQUER CELULAR PODE FAZER CONTROLE DE PONTO?

O controle ponto por aplicativo traz muitas vantagens. A principal delas, é que pode ser instalado em quase todos os modelos de smartphones, tablets ou navegadores de internet para computadores.

Entretanto, quando a empresa optar pela utilização do aplicativo de ponto ou web ponto para o registro das marcações, é essencial respeitar todas as especificações da lei, tais como:

garantir que o sistema não tenha nenhum tipo de restrição à marcação do ponto eletrônico;
garantir que a marcação não seja automática;
não admitir a exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada;
não alterar ou eliminar os dados registrados pelo funcionário no meio alternativo utilizado.

Concluindo, os métodos utilizados por sistemas alternativos, hoje em dia, são completamente seguros. Não permitem a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado, além de, serem ecologicamente melhores , por não exigirem a impressão de comprovante a cada batida dos funcionários. O envio de “comprovantes batida” é obtido por notificações ou e-mails.

Gerdau é condenada por registro irregular da jornada de trabalho

Wed, 03 Nov 2021 15:29:03 GMT

Registro irregular

Irregularidades no registro de ponto dos trabalhadores resultaram na condenação da Gerdau em R$ 30 milhões por dano moral coletivo. A sentença contra a empresa produtora de derivados do aço, com unidades em vários estados brasileiros e atuação internacional, foi proferida pelo juiz José Maurício Pontes Júnior, da 10ª Vara do Trabalho de Natal/RN, atendendo a ação civil pública do Ministério Público do Trabalho no Rio Grande do Norte (MPT/RN).O procedimento investigatório instaurado pelo MPT teve início após ciência de sentença da Justiça do Trabalho, motivada por reclamação trabalhista, reconhecendo o descumprimento de normas relativas à duração da jornada laboral dos empregados da Gerdau Aços Longos S.A., localizada no bairro de Emaús, em Parnamirim/RN.

Após a constatação, foram requisitadas fiscalizações à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE/RN), que acabaram por comprovar as irregularidades. De acordo com os relatórios e autos de infração gerados a partir dessas ações, a empresa adota sistema informatizado alternativo de registro de jornada, intitulado “autosserviço”, onde os horários de entrada e saída são pré-marcados e automaticamente registrados.

A prática, denominada jornada britânica, leva os empregados a não registrarem os horários efetivamente trabalhados, devido à limitação do sistema de só possibilitar a marcação em horários pré-determinados. As horas extras, por exemplo, só podem ser computadas à parte, como exceções.

Relatórios da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego ratificaram ainda que o sistema “autosserviço” não permite que seja aferida, nos termos da legislação vigente, a real jornada praticada pelos empregados, já que não se tem acesso a arquivos concebidos para preservar a proteção contra fraudes nas marcações de ponto do sistema eletrônico de jornada.

Para os procuradores regionais do trabalho Ileana Neiva e Xisto Tiago de Medeiros, que assinam a ação civil pública do MPT, “a falta de veracidade dos registros é o meio utilizado pela empresa para não pagar horas extras, os dias de repouso semanal remunerado trabalhados, o trabalho em domingos e feriados, além da supressão dos intervalos interjornada e intrajornada. Tal prática ilícita serve, ainda, para a sonegação de parte da contribuição previdenciária e do FGTS, que têm como base de cálculo a remuneração dos trabalhadores”.

A Gerdau também tentou dar respaldo legal ao sistema de ponto alternativo firmando acordos coletivos com trabalhadores em 11 estados: Rio Grande do Norte, Ceará, Pernambuco, Bahia, Espírito Santo, Rio de Janeiro, Minas Gerais, São Paulo, Santa Catarina, Paraná e Rio Grande do Sul.

Os procuradores argumentam que a empresa coagiu psicologicamente os sindicatos e os trabalhadores, pois condicionou a assinatura do acordo sobre a adoção do sistema de ponto ao acordo de participação nos lucros e resultados da empresa. Os empregados, temendo a perda na participação nos lucros, aceitaram o acordo quanto ao sistema de registro de ponto.

“Não houve sequer assembleia geral para aprovar o acordo. As gerências diziam para os trabalhadores e para os sindicatos que, se não houvesse acordo quanto ao sistema alternativo de controle de jornada de trabalho, não haveria acordo de participação nos lucros, porque os dois ajustes deveriam ser formalizados em um só documento. Passaram uma lista em que deveriam marcar um “x”, concordando com a adoção do sistema alternativo de jornada, ao lado do “x” referente à participação nos lucros”, explicam os procuradores Ileana Neiva e Xisto Tiago.

Obrigações – Além da indenização por danos morais coletivos, a sentença impõe uma série de obrigações a serem cumpridas pela empresa em âmbito nacional, já que as irregularidades foram constatadas em unidades da Gerdau presentes em outros estados brasileiros.

Dentre as determinações, está a de não adotar sistema de registro de ponto que tenha: marcação automática, restrições à marcação, exigência de autorização prévia para inserção de sobrejornada, e que possibilite a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado. A Gerdau também está proibida de firmar acordos coletivos de trabalho que prevejam a adoção de sistema de ponto em desacordo com a legislação trabalhista.

O descumprimento de qualquer uma das obrigações estabelecidas pelo juiz do trabalho José Maurício Pontes, resultará em multa diária no valor de R$ 100 mil, por obrigação descumprida. O valor será revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Já o pagamento da indenização de R$ 30 milhões deverá ser revertido em prol de entidades de assistência social, saúde e educação, profissionalização e fiscalização, sem fins lucrativos, e de reconhecido valor social, com objetivos institucionais que tenham pertinência ou repercussão na área trabalhista, a serem indicadas pelo MPT.

Fonte: Ascom – TRT/21ª Região Clique aqui para ver a notícia original no site do TRT

PORTARIA 373 DO MTE – CONTROLE DE PONTO ALTERNATIVO

Sun, 01 Aug 2021 04:11:58 GMT

Tempo de leitura: 4 min

Um Sistema de Controle de Ponto Alternativo de qualidade, pode facilitar muito a rotina de trabalho de uma empresa. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prevê duas portarias para regulamentar o controle da jornada de trabalho, a 1510, de 21 de agosto de 2009, prevista no art 74 da CLT , e já comentada em outro artigo aqui no blog , e a portaria 373, que será a pauta de hoje.

A portaria 373 do MTE, entrou em vigor em fevereiro de 2011, e é responsável por liberar o registro eletrônico sem a necessidade de um equipamento REP. Dispondo legalmente de uma inclusão de ponto alternativa, via aplicativos para tablets, smartphones ou até mesmo em notebook e computador.

Dentre os benefícios proporcionados, estão a praticidade no controle de jornada de colaboradores externos, além da descentralização no processo de gestão, com a liberação de marcação por métodos alternativos para todos os colaboradores.

EXPLICANDO A SISTEMÁTICA DO CONTROLE DE PONTO ALTERNATIVO

O sistema de controle de ponto alternativo consiste na utilização de um software para fazer o registro. Este sistema utiliza armazenamento de dados em nuvem, que permite o acompanhamento das informações em tempo real, pela empresa e pelo funcionário.

A portaria 373 não exige a homologação do sistema. Entretanto, estipula algumas diretrizes que devem ser seguidas para garantir a segurança das informações, evitando problemas no caso de conferência fiscal:

O sistema de ponto deverá estar disponível no local de trabalho;
Permitir a identificação de empregador e empregado;
Possibilitar através da central de dados a extração eletrônica e impressa do registro, fiel às marcações realizadas pelo empregado;
O registro não pode ser feito de forma automática;
O colaborador precisa ter acesso às suas marcações, para simples conferência ou consulta.

CONFIABILIDADE DE INFORMAÇÕES

Seguindo o padrão de segurança exigido pelo MT, é notável que o registro alternativo garante mobilidade, autonomia e segurança para todos os envolvidos.

Assim sendo, para reforçar ainda mais a confiabilidade das informações, o sistema Secullum Ponto Web utiliza complementos de amparo, por exemplo o lançamento por geolocalização , registro de foto para confirmar a marcação de ponto, marcação por perímetro e reconhecimento facial.

Também é possível identificar a origem do registro:

– Batida original – feita em um REP

– Por aplicativo – feita em smartphones ou tablets

– Registro manual – digitada manualmente pelo RH

O sistema só permite alterar ou excluir a batida manual. As demais, não são permitidas, garantindo a segurança dos dados e da sua empresa.

Diferente da maioria dos sistemas de ponto adequados à portaria 373, o Secullum Ponto Web permite o registro das atividades de forma offline,

Além de fazer o registro de forma online, permite por meio do aplicativo Central do Funcionário, registrar mesmo quando há algum problema de conexão com a internet, ou seja de forma offline. Neste caso, assim que o dispositivo reconecta, as informações são registradas no banco e sua empresa não fica totalmente dependente de internet.

RECAPITULANDO O CONTROLE DE PONTO ALTERNATIVO

Ao longo deste artigo já falamos sobre alguns benefícios que os sistemas adequados à portaria 373 podem oferecer. Vamos relembrar?

Facilidade: em tempos de quarentena muitas empresas optaram pelo formato home office . Todavia o controle de ponto não pode deixar de acontecer, pois o registro web descomplica a rotina do seu RH.

Segurança de dados: com a informações transmitidas diretamente para a nuvem, seus dados estarão seguros e protegidos mesmo quando você estiver sem conexão com internet.

Custo-benefício: implantação rápida e fácil, não exige compra, manutenção ou instalação de equipamentos caros. A gestão e análise das informações pode ser feita a partir de qualquer lugar, pois os dados estão alocados em nuvem.

ANALISE O SISTEMA DE PONTO MAIS ADEQUADO ÀS NECESSIDADES DA SUA EMPRESA

Em primeiro lugar, antes de decidir com qual portaria sua empresa irá trabalhar, é importante ter cuidado e analisar alguns pontos. Uma vez que, nem todos os sistemas disponíveis no mercado atendem todas as especificações legais exigidas para o uso seguro. É importante certificar-se que o software de sua escolha atenderá todas as normas.

Veja mais sobre o Ponto Secullum Web, sistema totalmente adequado à portaria 373 e 1510.

A utilização do sistema de controle de ponto alternativo pode ser aderida pela empresa somente se autorizado por Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho. Caso contrário, é melhor seguir a portaria 1510, mesmo!

Outro aspecto que pode ser observado é quanto à mudança recente na legislação. Desde 2019, a redação da Lei 13.874 foi alterada, exigindo o registro de ponto para empresas que possuem a partir de 20 funcionários.

Neste caso, mesmo que a lei não exige o registro para empresas com menos funcionários, vale lembrar que o controle das horas trabalhadas é fundamental para a análise de desempenho da sua empresa e funcionários.

Em conclusão, as portarias 373 e 1510 do Ministério do Trabalho vieram para garantir segurança ao empregado e ao empregador. A partir delas é possível evitar disputas judiciais e economizar com eventuais indenizações e honorários de advogados. Desse modo, o registro e o controle rigoroso do ponto pode ser um aliado no futuro.

LGPD: COMO A LEI IMPACTA A ATUAÇÃO DO RH?

Sat, 01 May 2021 00:00:00 GMT

Tempo de leitura: 5 min

O compartilhamento indevido de dados pessoais pode gerar enormes problemas. Desse modo, informações sensíveis, como CPF e RG, só podem ser compartilhadas com a anuência do titular destes dados.

Portanto, a Lei Geral de Proteção de Dados , conhecida popularmente pela sigla LGPD, vem para regulamentar o uso de informações privadas. Com isso, o compartilhamento e comercialização dos dados pessoais só pode acontecer mediante autorização formal.

Mas afinal, de que forma estas mudanças podem atingir o trabalho da equipe de RH?

Pois bem, agora os departamentos e empresas de RH precisam ter maiores cuidados no manuseio dos dados de seus colaboradores. Sendo assim, vamos acompanhar ao longo do artigo quais são os cuidados necessários nessa transição e como o CBM SISTEMAS E A SECULLUM pode contribuir nessa mudança.

O QUE É A LGPD

Para entender melhor sobre o impacto da LGPD na atuação do RH, é necessário se aprofundar sobre a lei e suas determinações.

A Lei Geral de Proteção de Dados, em vigor no Brasil desde agosto de 2020, cria o conceito de dados sensíveis. Ou seja, é considerado crime o compartilhamento de informações sobre a origem racial ou étnica, convicções religiosas, opiniões políticas, saúde ou vida sexual de cada individuo.

Além disso, dados que revelam a identidade de uma pessoa, como idade, endereço, e telefone podem ser colhidas ou compartilhadas com autorização.

Portanto, as empresas ou pessoas físicas que descumprirem estas determinações poderão arcar com uma multa de até R$ 50 milhões. Ademais, esta lei tem como base o Regulamento Geral de Proteção de Dados, promulgada na União Europeia em 2018.

PRINCIPAIS IMPACTOS DA LGPD NOS RECURSOS HUMANOS

Para além de regulamentar o uso, coleta e armazenamento de dados, a LGPD é importante de outras formas para os Recursos Humanos. Por exemplo, o bom uso da legislação permite a execução de ações estratégicas, utilizando os dados para realizar avaliações da equipe de trabalho.

Entretanto, para manusear estes dados, o RH deve investir em padrões de segurança que impeçam o acesso universal. Ou seja, bancos de dados virtuais precisam ser criptografados, protocolos HTTPS ou acesso exclusivo com senha e cadastro.

A fim de fazer valer estas regras, o mundo corporativo adota o compliance. Esse modelo de gestão reúne os diferentes setores da empresa para que sejam executadas as normas da lei.

Ademais, outro ponto que destaca a importância da LGPD para as empresas é a transparência. Com a regulamentação da coleta e armazenamento dos dados, é possível estabelecer uma relação mais transparente, seja com os colaboradores ou clientes e parceiros comerciais.

Dessa forma, vale a pena conferir quais são os principais impactos que a nova lei traz para o setor de Recursos Humanos.

RH E TI MAIS PRÓXIMOS

Para aplicar as regras definidas na LGPD , o RH precisa se aproximar ainda mais de outros setores da empresa. Portanto, o departamento de Tecnologia da Informação será um grande aliado nessa reformulação.

Isso porque é o TI quem implementa os sistemas de segurança digital, como acesso restrito e criptografia. Esse processo envolve desde a plataforma de recrutamento e seleção de novos profissionais, até o registro do ponto e crachá de identificação.

Sendo assim, além de exibir o termo de confidencialidade dos dados nas páginas da empresa, a equipe de informática deve garantir que estes termos sejam seguros contra o ataque de invasores.

Além disso, a automação de processos é outra medida que evita o vazamento de dados. Ou seja, ao invés de registrar o ponto de forma manual, implementar softwares que ofereçam total privacidade e controle dos dados.

Ademais, o que pode facilitar essa aproximação entre os setores é a função de Encarregado de Proteção de Dados. Este profissional vai ter a tarefa de gerenciar o controle de informações sensíveis, criando um modelo de trabalho capaz de viabilizar esse processo.

PROCESSO SELETIVO COM MAIOR PROTEÇÃO

É bastante comum que, para contratar os melhores profissionais do mercado, a empresa execute um criterioso processo seletivo. Desse modo, a equipe de recrutamento e seleção coleta o maior volume de informações possíveis sobre os candidatos.

No entanto, com a implementação da LGPD , a forma de colher estes dados precisa mudar. Ao receber currículos e portfólios, por exemplo, a empresa deve garantir que estes documentos não tenham acesso livre, seja em formato físico ou digital.

Além disso, é necessário fornecer um termo de permissão para o uso dos dados, informando a finalidade que terão e quem poderá acessá-los. Com isso, além de seguir a lei, dificulta o vazamento ilegal das informações sensíveis.

Para diminuir o volume de dados armazenados e gerenciados pela empresa, é interessante que a equipe de recrutamento se exima de colher informações sensíveis, como CPF, orientação sexual, idade, etnia.

CUIDADOS NECESSÁRIOS NA ADMISSÃO DE NOVOS COLABORADORES

A contratação de novos profissionais representa a coleta de muitas informações sensíveis. Desse modo, é preciso tomar algumas medidas para evitar problemas no futuro.

Sendo assim, cabe ao RH ser transparente sobre a forma que a empresa lida com os dados, conscientizando o colaborador de que eles estará protegido, mesmo fornecendo as informações pessoais.

Caso o funcionário concorde com as deliberações de uso de dados da empresa, ele deve assinar o termo de permissão. Este documento certifica de que a empresa poderá utilizar suas informações, porém de maneira responsável e apenas dentro daquilo que foi proposto em contrato.

Entre os dados sensíveis colhidos pelo RH na admissão, os mais comuns estão as fotos, digitais, e reconhecimento facial.

COMO A LGPD INFLUENCIA NO TRABALHO REMOTO

Nos últimos anos o mercado de trabalho vem passando por uma série de mudanças. Dentre as alterações está o crescimento do home office, com os colaboradores atuando desde as suas casas.

Entretanto, apesar dos benefícios e comodidades que esse modelo de trabalho oferece, há também pontos que inspiram mais cuidados. O compartilhamento de dados, por exemplo, se torna menos seguro, uma vez que a empresa não tem controle da estação de trabalho.

Portanto, a conscientização dos profissionais é necessária para que dados sensíveis não sejam vazados, mesmo que involuntariamente. Palestras e cursos sobre a LGPD e o manuseio de dados internos da empresa.

Além disso, ofereça canais exclusivos de comunicação e armazenamento de arquivos. Estas plataformas, criadas pela TI devem ser mais seguras e diminuem as chances de problemas na gestão de dados.

SECULLUM PONTO ESTÁ ADEQUADO A LGPD

Todas estas adequações imputadas pela Lei Geral de Proteção de Dados exige a escolha correta das ferramentas que irão auxiliar nessa mudança.

O registro de ponto, por exemplo, é uma das etapas que mais colhem dados sensíveis dos trabalhadores. Desse modo, o software que realiza esse procedimento deve estar totalmente adequado a LGPD, além das Portarias nº 1510/2009 e nº 373/2011.

Pensando em todos estes cuidados, a Secullum Software desenvolve os produtos com melhor desempenho e segurança no mercado.

Mesmo permitindo a gestão de dados como a biometria, controle da jornada de trabalho e carga horária, o Secullum Ponto Web é totalmente confiável e fornece informações de acordo com diferentes níveis de acesso.

Além disso, a ferramenta ainda oferece aos gestores o acesso aos relatórios de sua equipe em tempo real, permitindo melhor análise sobre o desempenho dos profissionais.

Entre em contato com uma das equipes de revendas da Secullum e conheça melhor todos os serviços oferecidos pelo software, bem como os planos e valores de mensalidade.